La recherche de personnel est une activité chronophage pour chaque entreprise, et d’autant plus pour un agriculteur connaissant un surcroît d’activité ou faisant face à un imprévu climatique demandant une réaction rapide. La meilleure manière de s’assurer de trouver un employé qualifié quand le besoin s’en fait sentir – et d’éviter le turn-over dans le cadre d’un CDI – reste de le fidéliser. Plusieurs leviers dont nous allons dresser la liste, permettent de consolider la motivation et de renforcer les chances d’une collaboration pérenne.
Optimiser la rémunération du salarié agricole
Elle constitue évidemment le premier levier d’action, pour le recrutement comme pour la fidélisation des employés. Appliquer une rémunération valorisante permettra, outre le gain financier, d’apporter un sentiment de considération au salarié.
Tout en conservant une politique salariale cohérente avec les objectifs de rentabilité, récompenser l’investissement par un système de primes pourra également s’avérer payant. Des avantages peuvent compléter le dispositif, tels que la mutuelle, le repas fourni sur place ou à défaut les tickets repas, etc.
Attention cependant à ne pas concentrer la stratégie de fidélisation sur le seul salaire, qui reste un levier parmi d’autres et ne permettra pas à lui seul de réduire considérablement le nombre de départs ou de renforcer l’attractivité de l’exploitation.
Appliquer un management responsable
La relation au manager est un autre élément fondamental de la fidélisation des salariés. Une mauvaise entente ou perception est bien souvent à l’origine d’un départ volontaire de l’entreprise. C’est en premier lieu au manager de mettre en place les conditions les plus favorables à une motivation accrue de ses subordonnés, en s’adaptant à la personnalité de chacun pour communiquer. La transparence est de mise, comme une transmission complète des informations nécessaires à la bonne réalisation du travail.
Dans son attitude, un manager efficace doit trouver un juste milieu entre une attitude stressante et un laxisme trop prononcé. Chaque extrême peut en effet engendrer une démotivation. La porte doit être visiblement ouverte, à tout salarié qui souhaiterait échanger dans la bienveillance sur n’importe quel point impactant son quotidien.
Un salarié n’est plus aujourd’hui un simple exécutant. Considéré comme tel, il risque de rechercher une autre place où il sera mieux considéré. L’impliquer dans les décisions, même à titre purement consultatif, lui donnera le sentiment d’être impliqué dans l’évolution de l’exploitation dans laquelle il pourra se projeter sur du long terme.
Favoriser le bien-être social au travail
Au sein d’une exploitation, l’ambiance au sein de l’équipe est déterminante pour le bien-être des employés permanents comme saisonniers. Il sera judicieux de réagir rapidement en éloignant si possible deux personnalités ayant du mal à communiquer et susceptibles de nuire à la bonne entente globale. Le manager doit rester attentif au climat entre chacun et intervenir au besoin.
Il peut en outre s’avérer utile de prévoir chaque jour un temps d’échange entre le manager et son équipe, mais également en invitant les employés à s’exprimer. En plus des temps de pause favorables aux échanges privés, ce peut être l’occasion de faire un retour sur les axes d’amélioration du travail ou au contraire sur la valorisation des tâches bien accomplies. Impliquer les salariés dans le quotidien de l’exploitation aura un impact positif sur la communication entre eux, et finalement sur leur moral.
Enfin, surtout dans le cadre des temps forts du travail saisonnier, organiser des moments d’échanges festifs contribuera à donner l’envie aux salariés temporaires de revenir.
Offrir des perspectives d’évolution
Avoir un but est essentiel, dans la vie privée comme professionnelle. Il donne l’envie de dépenser de l’énergie pour l’atteindre, et contribue au bien-être. Définir clairement les perspectives d’évolution permettra aux salariés de se projeter dans un avenir au sein de l’exploitation.
Il n’est pas seulement question de grimper des échelons pour occuper des postes à dominante managériale, tout le monde n’est d’ailleurs pas fait pour cela ou n’en a pas l’envie. Il peut s’agir d’enrichir le quotidien et les compétences du salarié agricole. Une évolution dans le process de production, l’apprentissage de la conduite de différents engins, la possibilité de superviser les travailleurs saisonniers et de leur transmettre le savoir sont autant de vecteurs de fidélisation de la main d’œuvre.
Permettre une formation continue
Découlant du point précédent, la formation est une évolution en soi. Le propre de l’humain est de souhaiter apprendre, comprendre les choses. Former un employé à une technique différente de son métier de base enrichira ses compétences, rompra la monotonie de son travail et lui offrira par là-même un développement dont il sera reconnaissant. Idéalement, au moins une formation par an peut être prodiguée, qui peut concerner (de manière non exhaustive) :
- L’amélioration de la technique d’exécution du travail,
- L’apprentissage du savoir-faire à un autre poste,
- La maîtrise d’un type d’engin,
- Le savoir-être en entreprise,
- Les techniques de management,
- L’optimisation de la relation clientèle, etc.
La démarche est doublement gagnante : en cas d’arrêt maladie ou de départ d’un salarié, ceux qui auront été formés au travail concerné pourront aider en assurant l’intérim, voire reprendre le poste s’il s’agit d’une fonction clé dont le remplacement par un nouvel arrivant est difficile.
La démarche de fidélisation des employés aura un impact au-delà même du turn-over et de l’attractivité au recrutement : une meilleure ambiance, une diminution de l’absentéisme, une hausse de la productivité. Chaque exploitant a tout intérêt à se compliquer un peu la vie dans cette mise en place, pour se la faciliter grandement à l’arrivée !
